Administración Moderna y Convenciones Colectivas.

Primero, mi posición de apoyo a las fiestas les parece extraño a muchos, pero esto es porque no están viendo las cosas como yo las veo.

Segundo, podemos hablar mucho pero si no ponemos los pies sobre la tierra y nos sacamos el odio, malinformación, satanización, etc, todo aspecto negativo que tenemos contra los empleados públicos y contra las convenciones colectivas y sindicatos, jamás, JAMÁS, nos vamos a entender ni van (los que NO están limpios de esa distorsión) poder proponer cosas sensatas.

Aclarado lo anterior, quisiera dejar claro qué es una convención colectiva (tomado de Monografías):
La convención colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones laborales, el establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en general, la protección de los trabajadores y sus familias, en función del interés colectivo y del desarrollo económico y social de la Nación.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

La convención y los sindicatos (del griego “hacer justicia”) nacieron ante la explotación de patronos durante la revolución industrial. Los sindicatos utilizaron el poder de la asociación y por fin dieron a entender a los patronos que ellos no le hacía un favor al empleado al contratarlo, sino que la relación era bilateral: uno ocupaba del otro.

Pero el mundo cambió. Ya la administración que piensa en el empleado como un esclavo al que hay que exprimir practicamente no existe. Ya no se llaman empleados sino colaboradores, porque juntos trabajan para lograr un fin. Dado este cambio de visión, las tarjetas de marcaje de horario y el pago por horas deja de ser relevante, y el trabajo por objetivos con horarios flexibles surge. Claro está, antes para saber si se cumplen con las horas se marcaba en un reloj con una tarjeta, ahora no se marcan las horas sino la producción, y las métricas utilizadas con diferentes. Todo esto comienza por convertir a las convenciones colectivas en un anacronismo, un contrato que debe evolucionar. Antes se utilizaba para, por ejemplo, definir los días de descanso que debería darse al trabajador (el empleador quería que no tuvieran y trabajara corrido), pero eso ya no tiene sentido, hay leyes que indican cuánto se debe dar e incluso las compañías obligan al trabajador a tomar esos días. Ya se entiende que un trabajador embotado no rinde. Sin embargo, se sigue negociando, y esto no para garantizar las vacaciones sino para obligar a tener más: un privilegio.

Las convenciones colectivas deben entonces limpiarse de tales privilegios, y cosas tan simples como las vacaciones no deberían ir ahí, sino en el contrato regular porque se dan por ley. Aun así, queda la posibilidad de que, por el tipo de trabajo, el riesgo o las tareas, la gerencia de recursos humanos quiera hacer ajustes. Por ejemplo, cuando se manda a una persona al extranjero a trabajar en un proyecto. Esta persona veía a su familia, sus hijos, todas las noches al volver del trabajo y los fines de semana, pero por un tiempo dejará de verlos por estar lejos por culpa del trabajo. La gerencia podría definir que esa persona, por cada mes en el extranjero, reciba un día de vacaciones adicional para compensar con su familia. Para mí eso es muy lógico, va de la mano con una relación laboral entre seres humanos donde uno sacrifica noches y fines de semana con su familia y el otro se las reconoce con vacaciones, tiene todo el sentido. Ahora, si el patrono, sabiendo eso, niega cualquier tipo de retribución y exige al empleado sacrificar esos días, muy probablemente el empleado quiera reclamar y exigirlo en una convención colectiva. La gente de afuera, ignorante de la situación y envenenada por abusos del pasado, pensará que eso es una gollería y querrá quemar vivo al empleado que sólo quiere que su trabajo no le obligue a pasar tanto tiempo sin ver a su familia. Esa gente de afuera no les importa, no ven al empleado como un ser humano, lo ven como una lacra a la que ojalá no hubiera que pagarle porque dicen que “están gastando la plata del pueblo”.

Así, no toda “dádiva” en las convenciones son privilegios ni gollerías. Algunas tienen mucho sentido, como pedir herramientas especiales para hacer mi trabajo o compensación por situaciones especiales. Las que son abusos, estamos todos de acuerdo en que deberían ser eliminadas. Pero igual estamos de acuerdo en que muchas de las cosas en las convenciones no deberían estar ahí, sino que el patrono debería ser proactivo para otorgarlas porque son de sentido común. ¿De quién? De un departamento de recursos humanos moderno que entienda los problemas, el trabajo y las situaciones especiales y que actúe de forma apropiada. Es decir, un departamento de RRHH que sea más que un impresor de cheques y reportes a la CCSS.

¿Qué pasa entonces con las fiestas? Hay rubros muy importantes en la gestión del recurso humano, desde el “team building” hasta los orientados a cubrir las necesidades de Maslow. Algunas actividades, aparte de ser una diversión, son pensadas para poder compenetrar más al empleado con la misión de la empresa, fomentar el compañerismo, la interacción entre las diferentes generaciones, etc. ¿Es eso gollería satanizable? Pues no. Pero cualquier cosa que suena a fiesta muy probablemente lo será y correrá el riesgo de ser vilipendiada sin más razones. La gente sin conocimiento verá en ellas guaro y gallos de salchichón (o chorizo), y no una construcción de gestión de recurso humano. Si viene como exigencia de los empleados en una convención colectiva, pues es claro que es una simple fiesta. Si viene planteada por el departamento de RRHH con objetivos claros, dentro de un plan de mejora productiva, el asunto cambia.

Es por eso que la prohibición de buenas a primeras es para mí una demostración de ignorancia y populismo. Una revisión del plan que justifique la fiesta sería más razonable, y ahí podría ser que la fiesta de RECOPE sea realmente una gollería, pero que la del INA sí sea legítima, más si es un “almuerzo fraternal” que busca acercar a todos los que trabajan en el INA (dígame alguno si los consideran “vagos”) con un costo mínimo y que es organizada por la empresa con un fin particular.

Las personas que obtusamente obstinadas siguen diciendo que no les toquen la plata en tonteras les digo que lo siento, es plata que tiene que ir a ser utilizada en una empresa del estado y hay gastos de gastos que probablemente no autorizarían. Si les hacemos caso, eliminarían el costo de limpiar los baños, el piso o recortar el zacate y pondrían a los empleados a llevar su propio papel higiénico, les quitarían el comedor y el gasto de electricidad de los microondas, eliminarían la enfermería, las vacaciones y permisos de maternidad, creo que prohibirían los embarazos. Así de tacaños los veo, lo siento.

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